Szerző(k): Dr. Molnár Gergő Zsolt | 2018.05.31 | Munkajog
A munkajogviszony alatt gyakran előfordul, hogy a munkavállaló munkaköre megváltozik, kibővül, és a munkavállalónak más, a korábbi munkakörétől eltérő feladatokat kell ellátnia. Felmerül a kérdés, hogy ilyen esetekben kiköthet-e a munkáltató ismételten próbaidőt a betanulási időszakra hivatkozással, illetve ezen „új” próbaidő esetén a felek indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntethetik-e a munkaviszonyt?
A munka törvénykönyve egyértelműen akként rendelkezik, hogy próbaidőt kizárólag a munkaviszony kezdetekor lehet kikötni. A törvény ezen rendelkezése alapján tehát munkakörváltozás esetén – legyen szó akár részleges változásról vagy teljesen új munkakörről – nem lehet ismét próbaidőt kikötni.
Abban az esetben tehát, ha megváltozik a munkakörünk, előléptetnek, netán lefokoznak a munkahelyen, és a munkáltató a módosításról szóló dokumentumban újra próbaidőt köt ki, sőt ezen időszak alatt indoklás nélkül fel is mond nekünk, úgy ezt a munkaügyi bíróság előtt megtámadhatjuk, és a bíróság ezt nagy valószínűséggel jogellenesnek fogja tekinteni. Természetesen ez fordítva is így működik, a munkavállaló sem mondhat fel azonnali hatállyal ezen időszak alatt a jogszabályban meghatározott szigorú feltételek hiányában.
Árnyalja a helyzetet a munkaerőpiacon tapasztalt azon jelenség, hogy a felek nem módosítják a munkakör változása miatt a munkaszerződést, hanem a régi munkaviszonyt megszüntetik, és új munkaszerződést kötnek. Kívülről ugyan úgy tűnhet, hogy az új munkaszerződés alapján érvényesen kiköthető próbaidő, ugyanakkor valamennyi körülményt megvizsgálva a bíróság megállapíthatja azt is, hogy valójában nem új munkaviszonyról van szó, hanem egy rejtett munkaszerződés-módosításról.
Ennek megállapításához azonban a felek személyének azonosságán túl más tényezők – pl. a munkavégzés helye, a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye – is szükségesek, így nem olyan egyértelmű a helyzet, mint a munkakör módosítása esetében, és amennyiben lehetőség van rá, ezt a fajta „munkakör-módosítást” kerüljük el.
Fontos kiemelni tehát, hogy a próbaidő kikötése szigorúan csak a munkaviszony kezdetekor lehetséges – az ezzel ellentétes szerződéses rendelkezés nem alkalmas a próbaidő „kiterjesztésére” – még akkor sem, ha adott esetben ezt aláírásunkkal elfogadtuk.
Fontos azonban, hogy a munkaszerződés megkötésekor, illetve annak módosításakor is alaposan járjunk el, minden változást gondoljunk át annak elfogadása előtt, és szükség esetén konzultáljunk jogi szakértővel is.
ADÓELJÁRÁSI JOGSZABÁLYOK (Art., Air., Avt.) MAGYARÁZATA
Art., Air., Avt. szabályainak gyakorlati értelmezése paragrafusról paragrafusra
ÚJ KÉZIKÖNYV!!!
Szerző: Dr. Kovács Ferenc
Formátum, terjedelem: B/5-ös formátum, 456 oldal
Megjelenés: 2024. április vége
Kedvezményes ár 2024. szeptember 30-ig:
22.900 Ft + áfa helyett 19.900 Ft + áfa
A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.