Koronavírus és munkajog – tények és tévhitek

Szerző(k): Dr. Bihary Ákos LL.M. , Dr. Pulay Flóra | 2020.03.19 | Munkajog

A koronavírus okozta gazdasági lassulás során a cégek életben tartása és a munkavállalók munkaviszonyának fenntartása kapcsán számos munkajogi kérdés merül fel, amelyek közül néhány esetkörre a hazai munkajog is keresi jelenleg a választ. Cikkünkben összegezzük azon tényszerű és leggyakrabban alkalmazott intézkedéseket, amelyek a munka világában a koronavírus idején jogszerűen vagy tévesen alkalmazásra kerültek a munkáltatók által.

1. „Szabadságra küldöm a munkavállalót.”

A munkáltatók elsődleges kérdései általában a munkavállaló „szabadságra küldése” vagy annak „limitje” kapcsán merülnek fel.

A rendes szabadság során felhasználható szabadnapok száma az Mt. alapján a 20 nap alapszabadságból és a pótszabadságból áll. A pótszabadság a 20 napon felül az alábbiak szerint jár:

• a 25. életévtől további 1 nap;
• a 28. életévtől további 2 nap;
• a 31. életévtől további 3 nap;
• a 33. életévtől további 4 nap;
• a 35. életévtől további 5 nap;
• a 37. életévtől további 6 nap;
• a 39. életévtől további 7 nap;
• a 40. életévtől további 8 nap;
• a 43. életévtől további 9 nap;
• a 45. életévtől további 10 nap.

További pótszabadság illeti meg a munkavállalót a 16 évesnél fiatalabb gyermeke után:

• 1 gyermeke után 2 nap;
• 2 gyermeke után 4 nap;
• 2-nél több gyermeke után összesen 7 nap.

Fogyatékos gyermekenként további 2 munkanappal nő a szabadság. Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig 5, ikergyermekek születése esetén 7 munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

A szabadság jogszerű kiadása

A fentiekből 7 munkanapot az évben a munkavállaló kérésének megfelelően kell kiadni. A 7 munkanapon felül a fennmaradó szabadsággal rendelkezhet a munkáltató és jogosult kiadni, azonban a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell.

Jogszerű megoldás, ha a munkavállalóval megállapodást köt a munkáltató a szabadság kiadása tekintetében. Egyoldalúan elrendelni a szabadság kiadását csak 15 nappal a szabadság kezdete előtt jogszerű, egyéb esetben a munkavállaló hozzájárulása nélkül jogszerűtlenné válik.

A munkavállaló önként is kiveheti a 7 nap szabadságát. Az Mt. alapján ezt szintén 15 nappal a szabadság kezdete előtt kell közölnie – ehhez ugyanakkor a megállapodás alapján szintén hozzájárulhat a munkáltató.

2. „Home office-t alkalmazok.”

Home office munkavégzést a munkáltató jogszerűen egyoldalúan elrendelhet, a munkavállalónak pedig be kell tartania ezt a munkáltatói utasítást, azt nem tagadhatja meg. A home office munkavégzés elrendeléséhez nem kell módosítani a munkaszerződést, arról a munkáltató egyoldalú utasításban vagy szabályzatban rendelkezhet. Fontos, hogy ha egyoldalúan kerül sor a home office elrendelésére, annak az Mt. szerinti felső korlátja főszabály szerint 44 munkanap vagy 352 munkaóra.

Mivel a jogszabály még nem alkalmazkodott a járványügyi helyzethez, a home office munkavégzés során számos betartandó munkavédelmi, valamint adatvédelmi előírásnak kell megfelelni. Javasolt a munkáltatóknál minél hamarabb megteremteni a home office munkavégzés jogszerű feltételeit, hiszen a járványtól függetlenül nem szabad megfeledkezni azokról az esetleges jogvitákról, amelyek éppen az ilyen helyzetekben felmerülő munkabalesetek, adatvédelmi problémák vagy a megfelelő szabályozás hiányában bekövetkezett anyagi hátrány okozhat.   

3. „Fizetési nélküli szabadságra küldöm a munkavállalót / csökkentem a munkabérét.”

Egyoldalúan jogszerűen egyiket sem lehet.

Fizetés nélküli szabadság az Mt.-ben meghatározott esetkörökben[1] jár, így azt munkáltatóként egyoldalúan ebben a formában kiadni nem lehet. A fizetés nélküli szabadság igénybevételét a munkavállaló igényelheti, s ezt az igényt legalább 15 nappal korábban írásban köteles bejelenteni a munkáltatónak.

Amennyiben sor kerül fizetés nélküli szabadságra kiadására, akkor ezen időszak alatt a munkavállaló társadalombiztosítási jogviszonya szünetel, és egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetnie.

A munkabér egyoldalú csökkentése kapcsán pedig fontos leszögezni, hogy a munkabér a munkavállalónak a felek között létrejött munkaszerződés alapján jár, a munkaszerződést a felek pedig csak közös megegyezéssel módosíthatják, egyoldalúan tehát nem.

4. „Nem foglalkoztatom és kész!”

Ha a munkavállaló képes a munkára, keresőképes és nem áll fenn fertőző betegség gyanúja, de a munkáltató megelőzés céljából nem kívánja foglalkoztatni a munkavállalót a beosztás szerinti munkaidőben, a távollét tartama állásidőnek minősül (erre az időszakra tehát az alapbér 100%-a jár), ha a fertőzés veszélye objektív alapon amúgy a munkáltató egyéb eszközeivel elhárítható lenne.

5. Egyéb – betegszabadság, táppénz, karantén

A munkavállaló saját fertőzöttsége miatti keresőképtelensége első 15 munkanapjára betegszabadságot kell kiadni. A betegszabadság alatt folyósított juttatás nem az egészségbiztosítás ellátása, azt a munkáltatónak kell megfizetnie. A betegszabadság idejére a távolléti díj 70%-a jár, oly módon, hogy ez az összeg adó- és járulékköteles.

A munkavállaló saját betegsége esetén, a betegszabadságra való jogosultság lejártát követő naptól jogosult táppénzre, az igazolt keresőképtelenség időtartamára. Ennek mértéke a biztosításban töltött időtől és a tartamtól függően a napi átlagkereset 60%-a, illetve 50%-a, a táppénz egy napra eső összege maximumának figyelembe vételével.

A megbetegedéstől függetlenül, ha az egészségügyi hatóságok által elrendelt járványügyi zárlat, karantén esetén nem tudnak a munkavállalók a munkavégzés helyén megjelenni, úgy ez az eset már a munkáltató által elháríthatatlan külső oknak minősül, így erre az időtartamra munkabért a munkáltatónak nem kell fizetnie. Erre az időszakra a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult (tünetmentesen is).

A táppénz egy napra járó összege nem haladhatja meg a minimálbér kétszeresének harmincad részét, ezért 2020-ban – a 161 000 forintos minimálbér alapulvételével – a táppénz napi összege nem haladhatja meg a 10 733,33 forintot, azaz a tízezer-hétszázharminchárom forintot.

[1] (1) a munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából,

(2) a munkavállaló örökbe fogadott gyermeke gondozása céljából,

(3) a gyermekgondozási díj időtartamára,

(4) a munkavállaló gyermeke személyes gondozása érdekében a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt,

(5) a munkavállaló hozzátartozója tartós – előreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre,

(6) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára.

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.