Kötelező-e postán kézbesíteni a felmondást?

Szerző(k): Dr. Farkas Márton | 2024.03.21 | Munkajog

Sokszor tapasztalunk bizonytalanságot a munkáltatók körében annak kapcsán, milyen módon szükséges közölni a felmondást a munkavállalóval: miután egy jogszerű felmondás összeállítása, illetve kommunikálása az érintett munkavállaló felé önmagában összetett és feszültséggel teli feladat, talán nem is meglepő, ha a felmondási folyamat rutinszerű részeire kevesebb figyelem esik. Jelen cikkünkben arra kívánjuk felhívni a figyelmet, hogy egy esetleges munkaügyi perben (illetve annak előkészítése során) milyen szükségtelen kockázatokat rejthet magában egy túlbuzgó ügymenet ezen a téren.

A kiindulópontunk legyen az, hogy az elbocsátani kívánt munkavállaló még teljesíti a munkaviszonyból származó rendelkezésre állási kötelezettségét, tehát megtehetjük irányába azt az általában elvárható emberi gesztust, hogy személyes találkozó keretében közöljük vele a rossz hírt. A felmondást tartalmazó jognyilatkozatot ugyanakkor írásban is közölnie kell a munkáltatónak, amit ideális esetben a fenti szituációban egy írásbeli átvételi elismervénnyel nyugtáz a munkavállaló.

A bonyodalom jellemzően akkor kezdődik, ha feldúltságában a munkavállaló nem hajlandó átvenni a részére személyesen átadott írásbeli felmondást, ilyenkor merül fel alternatívaként még aznap kipostázni tértivevényes küldeményként is. A probléma ilyen formán történő megoldása kapcsán felmerülhet kérdésként, hogy egyáltalán kötelező-e postán kézbesíteni a felmondást, ha a személyes átvételt a munkavállaló megtagadja.

A Munka Törvénykönyve 24. § (1) bekezdése ebben a körben világos útmutatást tartalmaz az alábbiak szerint:

„24. § (1) Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják (…). A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza.”

Az írásbeli felmondás közlése tehát már annak személyes átadásával megtörténik, a közlés hatályosságát nem befolyásolja, ha a jognyilatkozatot a munkavállaló nem veszi át, vagy éppen megtagadja az átvételi elismervény aláírását.

Nem kötelező tehát a felmondást tartalmazó jognyilatkozat postai kézbesítése ilyen esetben, sőt azzal további bonyodalmakat idézhet elő a munkáltató. Egyrészt az a munkavállaló, aki személyesen megtagadja az átvételt, szinte biztosan nem fogja elsietni a postai küldemény átvételét sem, márpedig a kézbesítés meghiúsítása nélkül is akár 10 munkanapig „legálisan” kivárhat a küldeményért való jelentkezéssel a postán. Így például ennyi idővel hosszabbodik a felmondási idő számításának kezdő időpontja is, köznapira lefordítva: ennyivel több ideig jár a munkabér az elbocsátani kívánt munkavállaló részére.

Kevésbé ismert következmény, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggő perek megindítására nyitva álló 30 napos jogvesztő határidő is a felmondás közlésének napjától számítandó. Ilyen formán akár egy elkésett perindítást is „feléleszthetünk” a munkavállaló számára, ha a személyesen átadott felmondás után postai küldeményként bizonyítékot gyártunk egy későbbi közlés időpontjának alátámasztására, és majd a munkaügyi bíróság előtt kísérelhetjük meg kibogozni a szálakat.

Ezen a ponton szükséges felhívnunk a figyelmet az Mt. 24. § (4) bekezdésének alábbi szabályára is:

„24. § (4) Vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént.”

Ennek megfelelően ugyanis a munkáltatót terheli a felmondás közlésének bizonyítása még abban az esetben is, ha a jognyilatkozat átvételét a munkavállaló tagadta meg. Hogyan lehetséges ez?

A leggyakoribb megoldás egy írásbeli jegyzőkönyv felvétele az átvétel megtagadásáról, amelyben a munkáltató képviseletében eljáró személyen kívül két tanú igazolja ezt a körülményt. Célszerű tehát már úgy előkészíteni a felmondást megelőző szituációt, hogy adott esetben valóban rendelkezésre álljon két tanú. Tanúk hiányában, álláspontom szerint, jogszerűen készíthet a munkáltató videófelvételt is a felmondás átadásának megkísérléséről, hiszen az egy esetleges későbbi jogérvényesítést szolgálja a fentiekben idézett Mt. rendelkezésből fakadó bizonyítási kötelezettséggel összefüggésben.

Fontos! Egyik esetben sem a teljes felmondási egyeztetést kell rögzítenünk, hanem pusztán a felmondást tartalmazó irat átadásának, illetve annak munkavállalói megtagadásának pillanatát.

Ha viszont nem állnak rendelkezésünkre bizonyítékok az átvétel megtagadásáról, akkor a fenti következmények mérlegelése mellett mégis meg kell fontolnunk a felmondás postai kézbesítését is, hiszen a felmondás közlésének bizonyítatlansága a felmondás jogellenességéhez vezethet. Problémásnak mutatkozó felmondás előtt tehát nem csupán a felmondás indokolásának összeállításában, hanem a felmondás közlése kapcsán felmerülő megoldások vonatkozásában is célszerű jogi képviselőhöz fordulni.

A jelen blogbejegyzés kizárólag általános tájékoztatási célokat szolgál, és nem tekinthető egyedi ügyre vonatkozó hivatalos jogi tanácsadásnak, szakvéleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. A szerző(k), valamint a jogado.hu oldalon közzétett tartalmak szerkesztői és közzétevői a bejegyzés bármely konkrét ügyben történő felhasználásából eredő jogkövetkezményekért, illetve esetleges károkért felelősséget nem vállalnak.