Definitely maybe – A munkaviszony felmondása ráutaló magatartással

Szerző(k): Dr. Farkas Márton | 2026.03.05 | Munkajog

Előző cikkemben már felhívtam arra a figyelmet, hogy bizonyos körülmények fennállása esetén a munkavállaló részéről a munkaviszony ráutaló magatartással történő megszüntetése is megállapítható lehet. Mivel a ráutaló magatartás megítélése az esetek többségében nehézkes, az alábbiakban a munkaviszony megszüntetése körében értékelendő magatartások kapcsán igyekszem némi támponttal segíteni a munkáltatók és munkavállalók joggyakorlását.

A probléma gyökerét az adja, hogy a ráutaló magatartással történő munkaviszony-megszüntetés jellemzően nem tevőleges és aktív magatartások útján mutatkozik, hanem az adott fél távolmaradásában, elérhetetlenségében.  Ezzel együtt követelményként rögzíti a BH 2021.113. sz. precedensképes határozat, hogy „a munkaviszony megszüntetésnek ráutaló magatartás esetén is egyértelműnek és feltétel nélkülinek kell lennie ahhoz, hogy a joghatás kiváltására alkalmas legyen.”

Annak tételes felsorolását, hogy milyen magatartások alkalmasak a fenti joghatás kiváltására, sem jogszabályban, sem bírósági ítéletekben nem találjuk, ugyanakkor a bírósági gyakorlat segíthet némi támponttal.

Ezzel összefüggésben a 4/2013. KMK vélemény alábbi megállapítását tartjuk kiemelendőnek: „Az időpont meghatározásánál is irányadó általános magatartási követelmények, így a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás alapján a munkáltatónak az eset összes körülményei (pl. a munkavégzés abbahagyása, saját ingóságok hazavitele, tartalmilag a munkavégzéssel felhagyásnak minősülő szóbeli nyilatkozat stb.) szerint kell eljárnia. A munkavállalónak is a fentieknek megfelelően van jogszerű lehetősége arra, hogy a munkáltató magatartását a munkaviszony felszámolásának minősítse, és ennek időpontját megállapítsa (pl. kizárás a munkahelyről).”

Bár a KMK vélemény a perindítási határidő vonatkozásában rögzítette fenti megállapításait, azok a ráutaló magatartással történő munkaviszony-megszüntetés értékelése szempontjából is segítséget nyújtanak. Teljesen más kontextusba esik egy távollét megítélése, ha a munkavállaló korábbi magatartása vagy szóbeli közlései megerősítik a munkaviszony felszámolásának szándékát, mintha arra mindenféle előzmény nélkül kerül sor. Bármennyire is sérelmesnek tűnik a munkáltató számára, mégis jóhiszeműen fel kell tárnia és figyelembe vennie minden „nyomot”, amely a távolléttel összefüggésben ráutaló magatartásnak minősülhet.

És hol a határ ezen a téren? Mivel a ráutaló magatartással történő jognyilatkozatok szabályait az Mt. nem közvetlenül, hanem a Ptk.-ra utalással rendezi, folytassuk a sort a Ptk. 6:5. § (3) bekezdésénél, amely alapján a ráutaló magatartással tett jognyilatkozat a címzett tudomásszerzésével válik hatályossá. Ezen rendelkezés jelentőségét a BH 2023.138. számú precedensképes határozat példázza legjobban, ahol a Kúria rögzítette, hogy „amennyiben a másik fél számára a munkaviszony megszüntetésére irányuló akarat nem jut kifejezésre, az közöltnek nem tekinthető, ennek hiányában pedig jognyilatkozatról sem lehet szó.”

Önmagában tehát a munkavállaló tartós távollétét többlet tényállási elem hiányában kifejezetten kockázatos lehet felmondásként értékelni, hiszen a távollétet értelemszerűen nem csupán a felmondási szándék, hanem számos egyéb személyes körülmény is indokolhatja. Ha egyéb körülmény is a munkavállaló azon törekvésére utal, hogy a véglegesség szándékával hagyott fel a munkavégzéssel, akkor viszont nem szükséges a munkáltatói oldalon felmondással szankcionálni a távolmaradást, hanem hatályosult munkavállalói felmondásként intézhető a munkavállaló „kijelentése”.

A jelen blogbejegyzés kizárólag általános tájékoztatási célokat szolgál, és nem tekinthető egyedi ügyre vonatkozó hivatalos jogi tanácsadásnak, szakvéleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. A szerző(k), valamint a jogado.hu oldalon közzétett tartalmak szerkesztői és közzétevői a bejegyzés bármely konkrét ügyben történő felhasználásából eredő jogkövetkezményekért, illetve esetleges károkért felelősséget nem vállalnak.