„Nem alkalmas!” – Mi a teendő, ha ilyen eredményre jut az üzemorvos?

Szerző(k): Dr. Farkas Márton | 2025.11.27 | Munkajog

Közismert munkáltatói kötelezettség az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés körülményeinek biztosítása, amelynek egyik fő eleme a munkáltató megbízásából elkészített üzemorvosi egészségi alkalmassági vizsgálatok. Kevésbé közismert ugyanakkor, hogy milyen következményekkel jár, ha a vizsgálaton az adott munkakörre alkalmatlannak minősül a munkavállaló, milyen jogokkal és kötelezettségekkel rendelkezik ilyen esetben a munkáltató, illetve a munkavállaló. Ebben a cikkben ezeket a követkeményeket igyekszem bemutatni.

Kezdjük a legfontosabbal: az egészségi alkalmatlanság „állapota” jogi szempontból nem azonos a keresőképtelenséggel. Míg a keresőképtelen munkavállaló a munkaköri feladatai ellátására átmenetileg alkalmatlan, addig a keresőképes, de egészségi okból „nem alkalmas” munkavállaló alkalmatlansága belátható időn belül nem fog változni, azaz ő nem ideiglenesen, hanem tartósan – és sokszor véglegesen – alkalmatlan a munkaköre betöltésére.

Lényeges különbség továbbá, hogy amíg a keresőképtelen munkavállaló táppénzre válik jogosulttá és keresőképtelensége idejére TB jogviszonya fennáll, addig az egészségi alkalmatlansággal rendelkező munkavállaló nem jogosult táppénzre és az alkalmatlanság megállapításától kezdve a TB jogviszonya is szünetel.

Ezzel összefüggésben lényeges rögzíteni, hogy az egészségi alkalmatlanság megállapítása nem szünteti meg a munkaviszonyt, ugyanakkor az Mt. 55. § (1) bekezdése a) pontja alapján ezen munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Magyarán: a munkavállaló nem képes, és emiatt nem is köteles a munkaköri feladatainak ellátására. Táppénzre való jogosultság hiányában adódik a kérdés, hogy munkavégzés hiányában is jogosult marad-e bérezésre?

Ezen a téren az Mt. 2023-ban hatályba lépett módosítása lényegesen eltérő szabályozást vezetett be az addig kialakult állandó bírói gyakorlathoz képest és ezt rögzítette, hogy az egészségi alkalmassággal nem rendelkező munkavállaló a munkavégzés alóli mentesülés idejére távolléti díjra sem jogosult. Ezt a rendelkezést ugyanakkor az Alkotmánybíróság 1/2025. (II. 27.) AB határozatával megsemmisítette és rögzítette, hogy a munkavégzési kötelezettség alól mentesülő, egészségi állapota miatt alkalmatlan munkavállaló az állásidőre vonatkozó szabályok szerint [Mt. 147. § (1)] az alapbérére jogosult marad.

Adódik a további kérdés, hogy mit tehet a munkáltató, ha nem kívánja fenntartani azt a munkaviszonyt, amely számára teljesítménnyel nem, ugyanakkor kiadással jár?

Természetesen nem szükséges egyből a munkaviszony megszüntetéséhez folyamodni, hiszen az egészségi alkalmatlanság az adott munkakör vonatkozásában, nem ritkán konkrét feladatok tekintetében kerül megállapításra. Nincs akadálya annak, hogy akár a munkakör, akár a munkaköri feladatok módosításával olyan munkafeltételeket biztosítson a munkáltató, amelyben továbbra is alkalmas marad a munkavállaló a munkavégzésre. Fontos kiemelni ugyanakkor, hogy a munkakör – és azzal együtt a munkaszerződés – módosításához a munkavállaló hozzájárulása is szükséges.

Ha ilyen fajta megoldása nincs a szituációnak, akkor a felmondást lesz kénytelen megfontolni a munkáltató: az egészségi alkalmatlanság megfelelő indokkal szolgál a munkáltató számára, hogy a munkaviszonyt az Mt. 66. § (2) bekezdése szerint, a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő képességére alapítva felmondja. Ebben az esetben a munkáltatói felmondás valamennyi, a munkavállalót védő kedvezménye alkalmazandó lesz, így a munkaviszony hosszától függően végkielégítés és hosszabb felmondási idő járhat az elbocsátott munkavállalónak.

Fontos tudni, hogy az Mt. 66. § (7) bekezdése szerint a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló csak akkor mondhatja fel ezen indokra alapozva, ha a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el. Ha ilyen ellátásban a munkavállaló nem részesül, az Mt. egyéb szabályai nem rendelkeznek munkakör felajánlási kötelezettségről, ide nem értve a várandós munkavállaló átmeneti egészségi alkalmatlanságát.

Mindezek alapján jól látható, hogy a „nem alkalmas” orvosi vélemény aktív intézkedést igényel a munkáltató részéről, hacsak nem kíván szociális alapon állományban tartani és bérezni egy munkavégzésre alkalmatlan munkavállalót.

A jelen blogbejegyzés kizárólag általános tájékoztatási célokat szolgál, és nem tekinthető egyedi ügyre vonatkozó hivatalos jogi tanácsadásnak, szakvéleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. A szerző(k), valamint a jogado.hu oldalon közzétett tartalmak szerkesztői és közzétevői a bejegyzés bármely konkrét ügyben történő felhasználásából eredő jogkövetkezményekért, illetve esetleges károkért felelősséget nem vállalnak.